A continuación se presentan las tendencias en el lugar de trabajo que se espera que influyan en las perspectivas de contratación para 2024, particularmente en lo que respecta a atraer y apoyar talentos subrepresentados.
Miami, FL, 14 de diciembre de 2023. Ha sido un año desafiante para muchos en lo que respecta a las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Me gustaría saber. Soy la directora ejecutiva de InHerSight, la plataforma de reseñas de empresas para mujeres más grande del mundo. Aprovechando nuestro conjunto de datos único y nuestra audiencia de solicitantes de empleo activos, nos asociamos con empleadores en sus objetivos de marca y contratación en relación con las mujeres en la fuerza laboral. A lo largo del año, hemos visto el progreso de los primeros líderes de la industria DEI (ejem, tecnología) disminuir a medida que un entorno económico difícil ha sacudido a muchas empresas y ha provocado miles de despidos.
Mientras tanto, en otras industrias hemos visto ganancias en DEI: salud, construcción y transporte, por nombrar algunas. Como dije, ha sido un año difícil para muchos, pero no para todos. Eso es importante.
Aún así, como lo que hacemos en InHerSight son datos, también hay una serie de tendencias en el lugar de trabajo que esperamos que influyan en las perspectivas de contratación para 2024, particularmente en lo que respecta a atraer y apoyar a grupos demográficos subrepresentados.
El año pasado, recurrimos a nuestra audiencia para que opinara sobre una serie de temas: el estado de DEI y el bienestar, la economía y lo que las mujeres necesitan para prosperar. Según nuestros hallazgos, estas son las cinco principales estadísticas nuevas de DEI y lugares de trabajo que debe conocer de cara al 2024.
EL ALEJAMIENTO DE LAS EMPRESAS DEL APOYO
Sólo una de cada cuatro mujeres informa un aumento en el compromiso o la inversión de su empleador en DEI en los últimos seis meses. En particular, el 22% de las mujeres también dice haber sentido una disminución en el apoyo de su empleador hacia ellas personalmente en los últimos seis meses.
Cuando las prioridades de las empresas se alejan del apoyo a las mujeres y al talento subrepresentado, se dan cuenta. A medida que las empresas reducen los equipos y la inversión de DEI, las empleadas informan que tienen que soportar una mayor carga del trabajo de DEI, lo que genera una mayor insatisfacción entre los mismos talentos que esas empresas están tratando de apoyar.
LAVADO DE BIENESTAR
Sólo una de cada tres mujeres siente que su empleador está cumpliendo sus promesas y/o beneficios de bienestar.
Después de la pandemia, las empresas expresan cada vez más su compromiso con el bienestar de los empleados, pero “promesa” no siempre equivale a “acción”. Esta brecha se ha denominado “lavado de bienestar”, donde las empresas sobresalen en el arte de la imagen pública, pero en general no logran satisfacer las necesidades únicas de los empleados. El apoyo superficial equivale a un agotamiento mayor o continuo y un bajo compromiso de los empleados. Para lograr un cambio significativo hacia el bienestar de los empleados, los cambios estéticos no serán suficientes. Las empresas deben iniciar cambios profundos, transformadores y auténticos defendidos por sus líderes.
PRIORIDAD DE TRABAJO REMOTO
El ochenta y tres por ciento de las mujeres que han estado trabajando de forma remota desde que comenzó la pandemia o en cualquier momento después, quieren continuar trabajando de forma remota. El sesenta y nueve por ciento de esas mujeres quiere trabajar de forma remota a tiempo completo, mientras que el 20% está interesado en una combinación de trabajo remoto y presencial.
El futuro del trabajo remoto sigue siendo un tema complicado y delicado que las empresas comprometidas con DEI deben abordar con extrema consideración. Tanto los empleadores como los empleados y quienes buscan empleo están frustrados por la falta de un camino claro a seguir.
Esto es lo que sabemos del trabajo que hacemos en InHerSight:
Las empresas de industrias competitivas que toman decisiones precipitadas, como exigir trabajo presencial a tiempo completo cuando el sistema híbrido o remoto podría ser factible, corren el riesgo de poner en peligro sus objetivos de DEI en un entorno en el que ya es difícil retener a mujeres de nivel senior y ejecutivo debido a la caza furtiva de otros. organizaciones.
Las empresas que apoyan el trabajo híbrido y remoto también deben comenzar a monitorear y medir los efectos de la ubicación en las trayectorias profesionales de los empleados que eligen utilizar esos beneficios frente a aquellos que trabajan en la oficina y pasan mucho tiempo cara a cara. Estamos viendo signos tempranos de un impacto negativo en las promociones, los avances, la representación en la gerencia y los rangos ejecutivos debido a una división de género en la preferencia de ubicación.
Dicho esto, la comunicación transparente, abierta y empática es lo que hace que todo esto (regreso a la oficina, remoto para siempre, lo que decidas) sea más fácil de digerir. Recuerde que los empleados son personas con vidas y factores estresantes, y que ser honesto acerca de por qué los próximos pasos son confusos invita a un diálogo en el que todos pueden participar.
EL PAGO ES UNA ALTA PRIORIDAD
Según datos de InHerSight de los últimos seis meses, la satisfacción salarial (una de las 17 métricas que medimos como «imprescindibles» para las mujeres en el lugar de trabajo) es uno de los tres factores más importantes para las mujeres que buscan empleo.
Esto se produce cuando los datos sobre equidad salarial están cada vez más disponibles y las condiciones macroeconómicas del mercado, como la alta inflación, están elevando la necesidad de salarios más justos y mayores. Puede seguir siendo relevante compartiendo sus prácticas de compensación y beneficios remotos/flexibilidad en las descripciones de su trabajo y regularmente con sus empleados.
Curiosamente, cuando contratan o retienen a mujeres de nivel alto y ejecutivo, si bien el salario es una prioridad máxima, las mujeres dicen que otros factores influyen en su capacidad para avanzar: la capacidad de mitigar el agotamiento, la capacidad de pensar estratégicamente, la capacidad de construir y aprovechar su red. .
De cara al 2024, reforzar la marca de su empleador en torno a la tutoría, la salud mental y la conectividad general podría satisfacer estas necesidades y respaldar un proceso de liderazgo más equitativo en términos de género.
INSATISFACCIÓN AL ABORDAR LA EQUIDAD RACIAL
El treinta y siete por ciento de las mujeres de nivel senior y ejecutivo están satisfechas con los esfuerzos de su empresa para abordar la equidad racial desde el movimiento Black Lives Matter de 2020.
El movimiento Black Lives Matter tuvo lugar hace dos años y medio y todavía estamos observando sus efectos en tiempo real. En los años siguientes, los empleados se sintieron cada vez más insatisfechos con los esfuerzos de sus empleadores por apoyar la diversidad racial. Muchos sienten que las respuestas han sido superficiales y han carecido de un compromiso genuino para lograr un cambio duradero.
Los empleados quieren acciones concretas, como contratación inclusiva, avance profesional imparcial y conversaciones abiertas sobre raza. Esperan reconocimiento y rectificación de las disparidades históricas, junto con inversión en capacitación en sensibilidad cultural.
Se requieren esfuerzos auténticos y sostenidos para crear un entorno de trabajo diverso, equitativo e inclusivo, ya que no abordar estas preocupaciones puede provocar una pérdida de confianza y lealtad por parte de la fuerza laboral.
Autora: Ursula Mead
Fuente: FastCompany.com
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